PERENCANAAN PENDIDIKAN
TUGAS
DI SUSUN OLEH:
FIKRI NURUL IHSAN
NIM/BP: 17176/2010
ADMINISTRASI ILMU PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2011
A. DATA
• Guru menurut jenis kelamin
Laki-laki : 17 orang
Perempuan : 29 orang
• Guru menurut umur
24 tahun 2 orang
25 tahun 2 orang
26 tahun 6 orang
27 tahun 5 orang
28 tahun 1 orang
29 tahun 5 orang
30 tahun 2 orang
31 tahun 2 orang
32 tahun 1 orang
33 tahun 2 orang
34 tahun 3 orang
35 tahun 1 orang
36 tahun 3 orang
38 tahun 2 orang
39 tahun 1 orang
40 tahun 1 orang
41 tahun 1 orang
42 tahun 1 orang
43 tahun 1 orang
44 tahun 1 orang
45 tahun 1 orang
46 tahun 1 orang
47 tahun 1 orang
• Guru menurut kwalifikasi
D3 1 orang
S1 43 orang
S2 2 orang
• Guru menurut masa kerja
5 bulan 11 orang
1 tahun 6 orang
1,5 tahun 12 orang
3 tahun 1 orang
4 tahun 1 orang
6 tahun 4 orang
10 tahun 5 orang
11 tahun 2 orang
12 tahun 1 orang
13 tahun 2 orang
14 tahun 1 orang
• Guru tetap : 44 orang
• Guru tidak tetap: 2 orang
• Data ruang kelas
Kelas X : 9 lokal
Kelas XI IPA : 3 lokal
Kelas XI IPS : 4 lokal
Kelas XII IPA : 3 lokal
Kelas II IPS : 3 lokal
• jurusan
IPA
IPS
• Jumlah murid keseluruhan : 651 orang
• Data bangunan sekolah: 11
Labor komputer :1
Labor IPA :3
Pustaka :1
Kepsek :1
Guru :1
Tata usaha :1
Mushala :1
Osis :1
BK :1
B. DIAGNOSIS
Berdasarkan data diatas, dapat di simpulkan bahwa terdapat kekurangan jumlah guru untuk memenuhi kebutuhan peserta didiknya. Jumlah guru yang tersedia pada sekolah tersebut hanya mencapai 46 orang guru. Seharuhnya pada tiap mata pelajaran di ajar oleh 4 orang guru, tapi pada kenyataannya guru yang mengajar pada tiap mata pelajaran tersebut hanya 3 orang saja. Dengan kekurangan guru tersebut sekolah mengambil kebijakan untuk mengantisipasi masalah tersebut dengan menugaskan guru untuk mengajar mata pelajaran yang seharusnya tidak sesuai dengan keahliannya. Dengan kondisi tersebut pembelajaran tidak efektif dirasakan oleh peserta didik disebabkan karena guru kurang menguasai mata pelajaran yang diajarkannya karena tidak sesuainya keahlian yang dia miliki dengan yang di ajarkan.
C. KEBIJAKAN
Berdasarkan diagnosis yang tertera diatas, dapat dilakukan dengan menambah jumlah guru dari 46 orang menjadi menjadi 60 orang guru dengan ketentuan pada tiap mata pelajaran diajarkan oleh 4 orang guru, sehingga proses belajar mengajar menjadi lebih efektif.
Selasa, 14 Juni 2011
manajemen sumber daya manusia
LAPORAN BUKU
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Edisi revisi
OLEH
FIKRI NURUL IHSAN
NIM: 17176/ 2010
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI ILMU PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2011
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami ucapkan kehadirat ALLAH SWT yang senantiasa melimpahkam rahmat dan karunianya kepada semua makhluk hidup yang ada di alam ini, dan dengan nikmat itulah penulis dapat menyusun tugas laporan buku mata kuliah manajemen sumber daya manusia dalam rangka pemenuhan tugas kuliah.
Dalam makalah ini di bahas mengenai konsep dasar manajemen sumber daya manusia, pengertian dan arti penting. Disini juga dibahas mengenai pemilihan dan pembinaan yang baik dalam suatu perusahaan. Bagaimana membina hubungan yang baik antar karyawan.
Dalam penulisan makalah ini, penulis sangat menyadari banyaknya kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam makalah ini. Manusia tidak sempurna tidak luput dari kesalahan, maka apabila ada kesalahan dalam penulisan makalah ini, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk kesempurnaan makalah ini.
Padang, 19 April 2011
Penulis
DAFTAR ISI
Kata Pengantar …………………………………...………………………….i
Daftar Isi ………………………………………...………………………….ii
BAB 1 Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian
A. Manajemen …………………………………………………….1
B. Pegawai, pegawai negeri, personalia, sumber daya manusia dan tenaga kependidikan ……………….…………………………1
1. Pentingnya manajemen sumber daya manusia …..……….2
2. Perkembangan manajemen tenaga kependidikan …………3
BAB II Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Fungsi manajemen SDM
1. Tugas dan fungsi manajerial ……………………………………5
2. Tugas dan fungsi operasional ……….…………………………..5
BAB III Pengadaan SDM Kantor/Lembaga
A. Pengertian pengadaan …………..………………………………….9
B. Perekrutan ………………………….……………………………..10
C. Seleksi teknik dan metode seleksi ………………………………..12
BAB IV Pengangkatan Dan Penempatan Personil
A. Pengertian
1. Penempatan personil ………………………………………...14
2. Kedudukan, kewajiban, dan hak PNS ……………………….15
BAB V Orientasi, Pelatihan, Dan Pengembangan Pegawai
A. Pengertian …………………………….…………………………..17
B. Teknik-teknik pelatihan …………………………………………..17
C. Manfaat pengembangan pengawai ………………………….........18
BAB VI Kompensasi Dan Penggajian
A. Pengertian ……………………………...………………………..19
B. Tujuan ……………………………………..……………………19
C. Komponen dalam kompensasi ………………...………………..20
D. Pengolongan system pengkajian .…………………...…………..20
E. Prinsip pengajian ……………………………………………….20
F. Gaji pokok ………………………………………………………21
G. Kenaikan gaji berkala dan istimewa …………………..………..21
H. Tunjangan …………………………………………………..…...22
BAB VII Mutasi dan Promosi
A. Mutasi
1. Pengertian ……………………………………………………23
2. Pentingnya……………………………………………………23
3. Tujuan ……………………………………………………….23
4. Hal-hal yang perlu dihindari dalam mutasi ………………….24
B. Promosi
1. Pengertian ……………………………………………………24
2. Pentingnya …………………………...………………………25
3. Syarat-syarat promosi ………………………………………..25
4. Tujuan promosi ……………………………………………...25
5. Promosi dari dalam dan luar ………………………………...25
BAB VIII Pengembangan Karyawan
A. Pentingnya pengembangan ………………………………………27
B. Tujuan pengembangan ……………………………………….......27
C. Prinsip pengembangan …………………………………………...30
D. Jenis – jenis pengembangan ………………………………….......30
E. Metode – metode pengembangan …………………………….......31
BAB IX Pemberhentian
A. Pengertian pemberhentian …………………………….………….31
B. Asalan – alasan pemberhatian …………………………………...32
C. Proses pemberhentian ……………………………………….........32
BAB X Kompensasi
A. Pentingnya kompensasi …………………………………………..33
B. Tujuan kompensasi ……………………………………………….33
C. Asas kompensasi ………………………………………………….33
D. Metode kompensasi ………………………………………………34
BAB 1
KONSEP DASAR MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian
a. Manajemen
Manajemen yaitu prosess mengkoordinasikan semua sumber daya melalui proses perencanaan, pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
b. Pegawai, Pegawai Negeri, Personalia, Sumber Daya Manusia dan Tenaga Kependidikan.
Pegawai adalah setiap orang yang menyumbangkan jasanya kepada suatu badan usaha, baik swasta maupun pemerintah.
Pegawai negeri adalah mereka yang memenuhi syarat yang ditentukan oleh undang-undang yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang, yang diserahi tugas dalam suatu jabatan negara, atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut perundang-undangan yang berlaku.
Personalia adalah orang-orang yang ditugaskan untuk bekerja dalam suatu badan atau lembaga tertentu baik di lingkungan dunia usaha maupun di lingkungan lembaga-lembaga pemerintah.
Tenaga kependidikan adalah merupakan anggota masyarakat yang mengabdi diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan
2. Pentingnya manajemen sumber daya manusia
Sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang ada di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh setiap individu agar mampu menggunakan potensi diri semaksimal mungkin sehingga tujuan yang telah ditetapkan bersama dapat dicapai dengan efektif dan efisien.
Sumber daya manusia sangat dibutuhkan pada lembaga pendidikan maupun lembaga non kependidikan. Karena untuk melakukan suatu kegiatan mencapai tujuan bersama, baik tenaga kependidikan ataupun tidak membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dan kreatif. Bagaimana mungkin tujuan yang besar bisa dicapai sesuai dengan yang diharapkan apabila suatu lembaga atau instansi tidak mampu mengatur sumber daya manusianya. Keberhasilan suatu perencanaan bukan hanya dipengaruhi oleh jumlah dana yang dikeluarkan akan tetapi bagaimana usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satunya yaitu tingkat kreativitas tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pertanggung jawaban hasil kinerjanya.
Dalam sebuah organisasi, hubungan kemanusiaan itu sangat penting. Sebab, jika setiap anggota bisa menciptakan hubungan yang baik antar sesamanya serta lingkungan sekitar, maka perselisihan (konflik) dapat diminimalisir. Hubungan kemanusiaan ini tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kokoh sehingga mendorong kerjasama produktif dan kreatif dalam mencapai sasaran bersama. Oleh sebab itu dibutuhkan seperangkat aturan yang mengikat setiap anggota agar sama-sama mengutamakan solidaritas kerja tanpa mengesampingkan aktifitas utama.
Selain itu, jika seorang pemimpin mengelola, mengatur, dan membimbing karyawan atau bawahan (sumber daya manusianya) dengan seni kepemimpinan yang dia miliki, sehingga bawahan termotivasi untuk berpartisipasi penuh dalam mewujudkan tujuan bersama, maka akan memberikan kepuasan tersendiri terhadap hasil kinerja. Dimana tujuan tercapai sesuai dengan yang diharapkan, kegiatan berkembang dengan baik, dan setidaknya membeikan dampak pada penghasilan.
3. Perkembangan manajemen tenaga kependidikan
Pada dasarnya perkembangan manajemen pendidikan sejalan dengan perkembangan manusia. Pendidikan adalah proses pengembangan potensi manusia secara totalitas atau menyeluruh. Dalam upaya pembangunan pendidikan nasional, diperlukan guru dengan jumlah yang memadai dan standar mutu kompetensi serta professionalisme yang terjamin. Proses menuju guru yang professional ini perlu didukung oleh semua unsur yang terkait dengan guru. Dipadukan agar menghasilkan suatu sistem yang dapat dengan sendirinya bekerja menuju pembentukan tenaga-tenaga pendidik yang professional dalam mutu dan kuantitas yang memadai.
Dalam masyarakat pramodern, pendidikan sepenuhnya menadi tanggung jawab keluarga, namun dengan semakin kompleksnya masyarakat, keluarga tidak mungkin lagi menunaikan fungsi pendidikan secara tuntas. Dalam masyarakat modern muncullah sistem pendidikan yang diyakini mampu melaksanakan fungsipendidikan denganbaik, fungsi pendidikan ini cendrung lebuh banyak dikelola atau diwarnai oleh kepentingan negara. Memang tidak dapat diingkari bahwa pendidikan menjadi kepentingan negara, namun pada dasarnya pendidikan merupakan kepentingan masyarakat dan keluarga terutama individu itu sendiri. Oleh sebab itu, pendidikan pada masyarakatmodern bukan hanya pendidikan keluarga dan masyarakat akan tetapi dikembangkan lagi dalam bentuk sistem pendidikan berbasis sekolah yang dibimbing oleh guru dan tenaga pendidik lainnya.
BAB 2
FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. Fungsi manajemen sumber daya manusia
1. Tugas dan fungsi manajerial
a. Planning (perenncanaan), menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan dan merupakan fungsi terpenting diantara fungsi manajemen
b. Organizing, proses menciptakan hubungan antara berbagai fungsi personalia, faktor-faktor fisik agar pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasi berarti membagi pekkerjaan diantara para individu dan aktifitas kelompok serta mengkoordinasikan aktifitas mereka.
c. Directing (pengarahan), dalam bentuk tindakan yang menngusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan sesuai dengan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan tercapai.
d. Controlling (pengendalian), aktifitas untuk mengkoreksi adanya penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan rencana kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Tugas dan fungsi operasional
a. Pengadaan (procyrement), proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan (development), proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi, pemberian jasa langsung (direct) dan tidak langsung (irdirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi (adil dan layak).
d. Pengintegrasian, kegiatan unntuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai agar terciptanya kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (maintenance),kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan, fungsi manajemen sumber daya manusia atau keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian (sparation), putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja telah berakhir, pensiun, dan lain-lain.
B. perencanaan sumber daya manusia
1. Pengertian perencanaan, menurut para ahli :
Andrew E. Sikula, proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C Nystrom, proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
2. Proses perencanaan
a. Analisis jabatan, jabatan suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan data seluruh industri atau seluruh negeri. Analisis jabatan adalah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi.
Manfaatnya :
1. Pemberian bimbingan kepada karyawan
2. Pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan Penggunaan sanksi (tindakan disiplin terhadap karyawan secara objektif)
3. Penentuan tingkat upah dan gaji
4. Pemindahan atau mutasi karyawan
5. Penentu formasi
Organisasi piramidal dengan 7 sampai 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi 3 sampai 4 lapis. Perampingan personalia dan kecenderungan bekerja dalam team lebih mendasarkan kerjanya kepada proses. Istilah pemberdayaan tenaga kerja dilaksanakan terutama bagi front line employes untuk memberikan kepuasan yang maksimal kepada elanggan.
b. Penentuan kebutuhan pegawai, ditentukan 2 faktor :
Faktor jangka panjang
1. Rencana kegiatan perusahaan dalam jangka panjang (jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan)
2. Kependudukan, mempengaruhi persediaan tenaga kerja
3. Perekonomian, berhubungan dengan lapangan pekerjaan
4. Kecenderungan teknologis, mempunyai akibat tertentu (hakekat dan bauran pekerjaan yang tersedia)
5. Kecendrungan sosial
6. Jadwal dan anggaran produksi
Faktor jangka pendek
1. Jadwal dan anggaran produksi
2. Tindakan pencegahan diskriminasi
3. Pemindahan atau penutupan pabrik.
BAB 3
PENGADAAN SUMBERDAYA MANUSIA KANTOR ATAU LEMBAGA
A. Pengertian Pengadaan
Segala kegiatan dan usaha untuk menambah dan memenuhi kebutuhan barang dan jasa berdasarkan peraturan yang berlaku untuk menciptakan sesuatu yang tadinya belum ada menjadi ada. Pengadaan tidak selalu harus dilaksanakan dengan pembelian tetapi atas pemilihan berbagai alternatif dengan berpedoman pada prinsip-prinsip mana yang lebih praktis, hemat, sesuai dengan pembelian pinjaman, pembuatan, dan perbaikan.
Sertifikat ahli pengadaan adalah bukti memiliki keahlian dalam pengadaan barang dan jasa. Sertifikat pengadaan barang atau jasa pemerintah adalah bukti memiliki kompetensi dan kemampuan profesi dibidang pengadaan barang atau jasa.
Pengadaan ini harus didasarkan pada :
1. Analisis pekerjaan
2. Uraian pekerjaan
3. Spesifikasi pekerjaan
4. Persyaratan pekerjaan
5. Evaluasi pekerjaan
6. Pengayaan pekerjaan
7. Perluasan pekerjaan
8. Penyederhanaan pekerjaan
B. Perekrutan
1. Pengertian
Serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kkepegawaian.
Proses rekrutmen dikaitkan dengan 2 hal :
1. Pencari kerja perlu mengaitkan manager identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan
2. Komentar para harus diperhatikan dan dipertimbangkan dengan matang.
Tujuan perekrutan :
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat.
2. Agar konsistensi dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
3. Untuk memmbantu mengurangi kemungkinan keluarnya kkaryawan yang belum lama bekerja.
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perkrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatann kerja yang ada.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan
1. Faktor organisasi yaitu :
a. Kesan yang dimiliki perusahaan
b. Perencanaan sumber daya manusia
c. Persyaratan pekerjaan
d. Proses perekrutan masa lampau
2. Faktor lingkungan
a. Kondisi pasar kerja
b. Kecenderungan perekonomian, kecenderungan perusahaan atau organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja
c. Perilaku masyarakat
d. Peraturan pemerintah
2.Metode
Ada 2 metode dalam perekrutan yaitu :
a. Metode tertutup
Adalah dimana perekrutan ini hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif lebih sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
b. Metode terbuka
Adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
3. Penarikan pegawai
Fungsi penarikan sumber daya manusia adalah kegiatan dari penyusunan program penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan. Program ini meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan (kualitatif atau kuantitatif).
Penarikan sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi beberapa langkah :
1. Untuk menjamin kuantitas tenaga kerja digunakan analisis beban kerja dan analisis angkatan kerja
2. Untuk menjamin kualitas tenaga kerja digunakan analisis jabatan dan spesifikasi jabatan
3. Langkah-langkah operasional.
C. Seleksi teknik dan metode seleksi
Teknik-teknik seleksi :
1. Seleksi administrasi
Yaitu berupa surat-surat yang dimiliki oleh calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan
2. Wawancara
Yaitu pertemuan antara dua orang atau lebih secara langsung dalam rangka
mencapai tujuan tertentu. Tujuan wawancara adalah untuk mengetahui apakah calon
pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Kelemahan utama dari wawancara adalah reliabilitas dan validitas.
3. Akademik (knowledge test)
Bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi akademik calon pegawai. Disamping tes pengetahuan diberikan juga tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan.
4. Psikologis
a. Tes bakat
Untuk mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan seperti ketangkasan mekanik, juru tulis, berhitung, daya analisis dan lain-lain.
b. Tes kecenderungan berprestasi
Mengukur keterampilan dan pengetahuan calon pegawai.
c. Tes minat bidang pekerjaan
Mengukur antusiasme calon pegawai terhadap pekerjaan
d. Tes kepribadian
Bab 4
Pengangkatan dan Penempatan Personil
A. Pengertian
Pengangkatan untuk membina karir seorang pengawai dalam jabatan stukturalnya dengan persyaratan yang ditetapkan Dalam peraturan perundang-undangan.
Sedangkan penerimaan adalah serangkaian langkah kegitan yang dilaksanakan untuk memutuskan seorang pelamar diterima atau ditolak, tetap atau tidak tetapnya seorang pekerja ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di dalam suatu organisasi
1. Pengangkatan dan penempatan pertama sebagai calon pengawai
Tahap awal dalam pengangkatan dan penempatan calon pengawai adalah melakukan seleksi terhadap calon pengawai tersebut. Meenetapkan syarat – syarat yang harus dipenuhi calon pengawai untuk mendapatkan suatu jabatan yang diinginkan, serta menentukan program / kegiatan yang akan dijalankan setelah calon pengawai lulus seleksi.
Di dalam melakukan kegiatan seleksi, ada syarat yang harus dipenuhi calon pengawai, mempunyai keahlian di bidang, memiliki pendidikan yang setara dengan pekerjaan, mengikuti tes program yang akan dilakukan pengawai baru :
a. Program pengenalan / orientasi , sangat tergantung pada sikap pengawai lama dalam interaksinya dengan pengawai baru selama masa pengenalan berlangsung.
b. Pengawai baru cepat melakukan penyesuaian yang diperlukan.
c. Hilang keraguan dalam diri pengawai baru tentang cocok tidaknya organisasi tempat berkarya.
d. Penempatan, mencakup promosi, transparan, dan demosi.
2. Kedudukan, kewajiban, hak PNS
Kedudukan PNS :
a. Sebagai unsur aparatur negara tugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil merata dalam penyelenggaraan tugas Negara, pemerintah, pembangunan.
b. Dalam kedudukan tugas PNS harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Untuk menjamin netralitas, PNS dilarang menjadi anggota atau pengurus partai politik.
Kewajiban, pambagiannya :
1. Berhubungan dengan tugas didalam jabatan, berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi unit kerja masing-masing PNS.
2. Berhubungan dengan kedudukan PNS pada umumnya, PNS sebagai aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat dengan rinciannya:
1. Kewajiban yang ditetapkan dalam undang-undang No.8 tahun 1974
2. Kewajiban menurut peraturan disiplin pegawai
3. Kewajiban menurut peraturan tentang izin perkawinan dan perceraian PNS
4. Kewajiban menaati jam kerja dan pemberitahuan jika tidak masuk kerja
5. Kewajiban menaati peraturan tentang keanggotaan partai politik
6. Kewajiban menaati peraturan tentang larangan mengerjakan judi
7. Kewajiban menaati peraturan tentang larangan korupsi
8. Kewajiban menaati larangan menurut kitab undang-undang hukum pidana.
Hak PNS
1. Gaji
Gaji PNS
Perhitungan masa kerja
Kenaikan gaji pokok
Tunjangan
2. Kenaikan pangkat
3. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
4. cuti
5. Tunjangan cacat dan uang duka
6. Kesejahteraan
7. Pensiun
BAB 5
Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan Pegawai
A. Pengertian
1. Orientasi pegawai baru
Adalah proses pengenalan dan penyesuaian pegawai baru terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kondisi lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi.
2. Pelatihan
Adalah usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan.
B. Teknik-teknik pelatihan
1) Metode, teknik metode yang biasa digunakan dalam metode ini adalah :
Rotasi jabatan, latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
Latihan instruksi pekerjaan, latihan yang memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
Magang, latihan dengan memberikan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
Pengarahan, latihan dengan atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
Penugasan sementara, latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang telah ditetapkan.
2) Metode simulasi adalah karyawan berlatih representasi tiruan, metode yang digunakan :
Metode studi kasus, harus mengidentifikasi masalah-masalah menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian alternatif.
Permainan rotasi jabatan, suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda.
Permainan bisnis, simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibbuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata.
Latihan laboratorium, bentuk latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi.
Program-program pengembangan eksekutif, dilakukan di universitas atau lembaga-lembaga lainnya.
C. Manfaat pengembangan pegawai, dapat dilihat dari 2 sisi :
1) Sisi individu pegawai yang member manfaat :
A.Memperbaiki sikap
B.Menambah pengetahuan
C.Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
D.Memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama
E.Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh organisasi tempat bekerja.
2) Sisi organisasi
A. Menaikkan produktifitas pegawai
B. Menurunkan biaya
C. Mengurangi turnover pegawai
BAB 6
Kompensasi dan Penggajian
A. Pengertian
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada suatu perusahaan.
B. Tujuan
Memperoleh SDM yang berkualitas
Mempertahankan karyawan yang ada
Menjamin keadilan
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Mengendalikan biaya
Mengikuti aturan hukum meningkatkan efesiensi administrasi
C. Komponen dalam kompensasi
Upah
Gaji
Insentif, kelebihan jam dinas, maka gaji di tambah
D. Penggolongan sistem penggajian
1. Sistem skala tunggal, gaji yang sama diberikan kepada pengawai yang berpangkat sama denghan kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tangggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaaan. Dalam hal ini tidak ada perbedaan penghargaan dalam pengangkatan bagi pemegang ijazah sekolah umum atau kejuruan.
2. Sistem skala ganda, pengajian dengan menentukan besarnya gaji bukan hanya didasarkan pada pangkatnya , tetapi juga sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi, beratnya tanggung jawab.
3. Sistem skala gabungan, sistem ini merupakan perpaduan antara system skala tunggal dengan skala ganda. Besarnya gaji pokok PNS yang berpangkat sama ditentukan sama pula. Disamping itu diberikan yang jangan kepada PNS yang memikul tanggung jawab yang besar mencapai prestasi yang tinggi atau melakukan perkerjaan secara terus–menerus.
E. Prinsip penggajian
1. Seimbang, penggajian hendaknya berdasarkan berat ringannya pekerjaan
2. Layak, gaji harus bersaing dipasar tenaga kerja
3.Wajar, struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan perusahaan
4. Memotivasi, penggajian harus dapat memotivasi untuk lebih produktif disiplin, semangat, dan kinerja yang maksimal.
5. Adil secara procedural, penggajian harus dilengkapi dengan implementasi prosedur secara konsisten dan dengan komitmen yang tinggi
6. Adanya keadilan individual, dalam penggajian mempertimbangkan kinerja individu.
F. Gaji pokok
Adalah suatu bentuk balas jasa atau penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kinerjanya, yang diberikan secara terus setiap bulan dan besarnya gaji tergantung latar belakang yang dimiliki, kemampuan maupun pengalaman kerjanya.
G. Kenaikan gaji berkala dan istimewa
Adalah kenaikan gaji bagi setiap PNS sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan secara berkala pada daftar gaji bagi PNS berdasarjkan golongan dan masa kerja yang sudah dicapai.
Syarat-syarat :
1) Pegawai yang bersangkutan telah mencapai masa kerja golongan yang telah ditentukan untuk kenaikan gaji berkala
2) Nilai rata-rata DP3 (daftar penilaian pelaksanaan pekerja) sekurang-kurangnya cukup.
Kenaikan gaji istimewa, diperuntukan kepada PNS yang dalam DP3 mendapat nilai “amat baik” dan diberikan kepada PNS yang menjadi teladan agar mendorong PNS lain bekerja lebih baik.
H. Tunjangan
Adalah unsur-unsur bals jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung diberikan kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.
1) Tunjangan keluarga, meliputi :
Tunjangan suami atau istri 5% dari gaji pokok. Apabila suami istri sama-sama PNS, maka tunjangan yang lebih besar diberikan apakan kepada suami atau istri.
Tunjangan anak 2%, dengan ketentuan:
Maksimal 2 orang anak, termasuk anak angkat
Anak berusia kurang dari 18 tahun
Anak belum pernah kawin
Anak tidak mempunyai penghasilan sendiri
Anak tersebut nyata menjadi tanggungan pegawai tersebut
Tunjangan pangan
• Dalam bentuk beras
• Dalam bentuk uang
• Tunjangan khusus pajak pegawai dalam rangka pengenalan pajak penghasilan (PPK) kepada PNS
• Tunjangan sandang seperti untuk pegawai DLLAJ, Bea Cukai, Imigrasi, dan lain-lain
• Tunjangan jabatan terbagi dua yaitu
BAB 7
Mutasi dan Promosi
A. Mutasi
1. Pengertian mutasi
Mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari perusahaan untuk memindahkan karyawannya dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang di anggap setingkat atau sejajar agar pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
2. Pentingnya mutasi
Mutasi sangat penting artinya bagi perusahaan karna tanpa adanya mutasi perusahaan akan sulit untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensinya mungkin bahkan dapat merugikan perusahaan tersebut. Karena dalam melakukan mutasi butuh pertimbangan yang matang supaya tidak terjadi hal yang tidak di inginkan, untuk melaksanakan mutasi bisa didasarkan pada kemampuan kerja serta tanggung jawab dan kesenangan.
3. Tujuan promosi
a. Meletakkan sesuatu pada tempatnya
b. Untuk meningkatkan keefektifan dan efisiensi tugas sutu perusahaan
c. Untuk meningkatkan kerjasama antar kelompok
d. Untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja
e. Untuk menciptakan persaingan yang sehat
f. Untuk dapat saling menggantikan
4. Hal-hal yang perlu di hindari dalam mutasi
a. Mutasi tidak dirasakan sebagai hukuman
Bahwa sebenarnya perpindahan yang sederajat jadi harus di senangi tidak boleh di jadikan hukuman karena perasaan tidak senang karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efektifitas suatu pekerjaan.
b. Mutasi dilakukan karena kebijakan dan peraturan.
Melakukan mutasi karena kebijakandan peraturan pimpinan, maka akan menyebabkan timbulnya rasa kurang senang dan ketidaknyamanan sehingga tujuannya tidak tercapai.
c. Mutasi yang bertujuan terselubung
Yaitu penempatan suatu karyawan karena suatu hal, sebab akan menghambat peningkatan efektifitas dan efisiensi pekerjaan.
B. Promosi
1. Pengertian promosi
Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan kepada jabatan lainnya yang lebih tinggi yang disertai dengan wewenang dan tanggung jawab yang tinggi.
2. Arti penting promosi
Sangat berarti bagi perusahaan karena dengan adanya promosi dapat meningkatkan kestabilan perusahaan dan moral karyawan dapat terjamin. Apakah karena pensiun atau meninggal. Maka jabatan yang kosong itu harus diisi dengan cara mempromosikan karyawan yang mempunyai sikap yang jujur dan kemampuan yang lebih tinggi sebagai suatu prestise baginya.
3. Syarat-syarat promosi
a. Pengalaman kerja
b. Tingkat pendidikan
c. Loyalitas dan kejujuran
d. Tanggung jawab dan prestasi kerja
e. Inisiatif dan kreatif
4. Tujuan promosi
Tujuan utama dari promosi adalah menginformasikan, mempengaruhi dan membujuk , serta mengingatkan pelanggan sasaran tentang perusahan dan pemasaran.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
5. Promosi dari dalam dan luar
Promosi dari dalam adalah pengisian jabatan yang di laksanakan oleh karyawannya sendiri.
Promosi dari luar adalah pengisian jabatan atau tempat dari orang di luar perusahaan yang sebelumnya tidak menjadi karyawan dari perusahaan tersebut.
Kelemahan promosi Dari dalam dan luar yaitu :
Dari dalam :
a. Cendeung sulit untuk mendapatkan ide-ide yang gemilang
b. Kemingkinan promosi yang dilakukan lebih ditekankan pada like and dislike daripada bakat dan kemampuan
c. Kemungkinan promosi yang dilakukan adalah paksaan
Dari luar :
a. Mempunyai kecendrungan akan dapat menurnkan moral daripada karyawannya
b. Loyalitas dari pejabat yang bersangkutan cendrung sulit untuk di harapkan
c. Kurangnya pengetahuan tentang lingkungan tugas yang baru
Kelebihan dari luar dan dalam yaitu :
Dari dalam :
a. Moral daripada pegawai cendrung dapat lebih di tingkatkan
b. Pengetahuan tentang lingkungan cendrng lebih baik
c. Data-data akan identitas akan lebih dapat diketahui kebenarannya
Dari luar :
a. Ide-ide baru lebih dapat diharapkan
b. Kewibawaan diharapkan dapat lebih baik
c. Kecendrungan untuk dapat memperoleh orang yang paling tepat
BAB 8
Pengembangan Karyawan
A. Pentingnya pengembangan
Kita harus tahu apa definisi dari pengembangan terlebih dahulu. Pengembangan adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manjemen personalia. Pengembangan karyawan perlu dilaksanakan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Pengembangan ini harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya potensi kerja karyawan tersebut baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
B. Tujuan pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan ini diantaranya adalah :
a. Produktivitas kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang membaik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisisensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, hingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang
e. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah intensif dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
C. Prinsip pengembangan
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.
Program pengembangan
Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena di dalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya.
D. Jenis-jenis pengembangan
Jenis-jenis pengembangan yaitu :
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan ini menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
E. Metode-metode pengembangan
1. Metode latihan atau training
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai factor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
2. Metode pendidikan
Metode pendidikan yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif.
BAB 9
PEMBERHENTIAN
A. Pengertian pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sama dengan pemisahan, atau pemutusan hubngan kerja (PHK) .
Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah di atur dalam UU no 12 tahun 1964 KUHP pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai ‘’ tenggang waktu saat dan izin pemberhentian’’
Jadi dapat kita simpulkan pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisaisi perusahaan . dengaan pemberhentian , berakhirnya kerikatan kerja karyawan dengan perusahaan. Pemberhentian ini berdasarkan keinginan perusahaan karena karyawan itu menurut perusahaan tidak akan memberikan keuntungan lagi. Misalnya: karyawan kurang cakap, usia lanjut , dan melakukan tindakan yang merugikan .
B. Alasan- alasan pemberhentian
1. Undang- undang
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi
C. Proses pemberhentian
Proses pemecatan karyawan harus menurut peosedur sebagai berikut:
1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaaan
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan , dan P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh , pimpinjan peusahaan dan P4P
5. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri
BAB 10
Kompensasi
A. Pentingnya kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
B. Tujuan kompensasi
Tujuan dari kompensasi ini adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
C. Asas kompensasi
a. Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat mormatif yang ideal.
D. Metode kompensasi
a. Metode tunggal
Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
b. Metode jamak
Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
Edisi revisi
OLEH
FIKRI NURUL IHSAN
NIM: 17176/ 2010
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI ILMU PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2011
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami ucapkan kehadirat ALLAH SWT yang senantiasa melimpahkam rahmat dan karunianya kepada semua makhluk hidup yang ada di alam ini, dan dengan nikmat itulah penulis dapat menyusun tugas laporan buku mata kuliah manajemen sumber daya manusia dalam rangka pemenuhan tugas kuliah.
Dalam makalah ini di bahas mengenai konsep dasar manajemen sumber daya manusia, pengertian dan arti penting. Disini juga dibahas mengenai pemilihan dan pembinaan yang baik dalam suatu perusahaan. Bagaimana membina hubungan yang baik antar karyawan.
Dalam penulisan makalah ini, penulis sangat menyadari banyaknya kekurangan-kekurangan yang terdapat dalam makalah ini. Manusia tidak sempurna tidak luput dari kesalahan, maka apabila ada kesalahan dalam penulisan makalah ini, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk kesempurnaan makalah ini.
Padang, 19 April 2011
Penulis
DAFTAR ISI
Kata Pengantar …………………………………...………………………….i
Daftar Isi ………………………………………...………………………….ii
BAB 1 Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian
A. Manajemen …………………………………………………….1
B. Pegawai, pegawai negeri, personalia, sumber daya manusia dan tenaga kependidikan ……………….…………………………1
1. Pentingnya manajemen sumber daya manusia …..……….2
2. Perkembangan manajemen tenaga kependidikan …………3
BAB II Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Fungsi manajemen SDM
1. Tugas dan fungsi manajerial ……………………………………5
2. Tugas dan fungsi operasional ……….…………………………..5
BAB III Pengadaan SDM Kantor/Lembaga
A. Pengertian pengadaan …………..………………………………….9
B. Perekrutan ………………………….……………………………..10
C. Seleksi teknik dan metode seleksi ………………………………..12
BAB IV Pengangkatan Dan Penempatan Personil
A. Pengertian
1. Penempatan personil ………………………………………...14
2. Kedudukan, kewajiban, dan hak PNS ……………………….15
BAB V Orientasi, Pelatihan, Dan Pengembangan Pegawai
A. Pengertian …………………………….…………………………..17
B. Teknik-teknik pelatihan …………………………………………..17
C. Manfaat pengembangan pengawai ………………………….........18
BAB VI Kompensasi Dan Penggajian
A. Pengertian ……………………………...………………………..19
B. Tujuan ……………………………………..……………………19
C. Komponen dalam kompensasi ………………...………………..20
D. Pengolongan system pengkajian .…………………...…………..20
E. Prinsip pengajian ……………………………………………….20
F. Gaji pokok ………………………………………………………21
G. Kenaikan gaji berkala dan istimewa …………………..………..21
H. Tunjangan …………………………………………………..…...22
BAB VII Mutasi dan Promosi
A. Mutasi
1. Pengertian ……………………………………………………23
2. Pentingnya……………………………………………………23
3. Tujuan ……………………………………………………….23
4. Hal-hal yang perlu dihindari dalam mutasi ………………….24
B. Promosi
1. Pengertian ……………………………………………………24
2. Pentingnya …………………………...………………………25
3. Syarat-syarat promosi ………………………………………..25
4. Tujuan promosi ……………………………………………...25
5. Promosi dari dalam dan luar ………………………………...25
BAB VIII Pengembangan Karyawan
A. Pentingnya pengembangan ………………………………………27
B. Tujuan pengembangan ……………………………………….......27
C. Prinsip pengembangan …………………………………………...30
D. Jenis – jenis pengembangan ………………………………….......30
E. Metode – metode pengembangan …………………………….......31
BAB IX Pemberhentian
A. Pengertian pemberhentian …………………………….………….31
B. Asalan – alasan pemberhatian …………………………………...32
C. Proses pemberhentian ……………………………………….........32
BAB X Kompensasi
A. Pentingnya kompensasi …………………………………………..33
B. Tujuan kompensasi ……………………………………………….33
C. Asas kompensasi ………………………………………………….33
D. Metode kompensasi ………………………………………………34
BAB 1
KONSEP DASAR MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian
a. Manajemen
Manajemen yaitu prosess mengkoordinasikan semua sumber daya melalui proses perencanaan, pengorganisasian, penetapan tenaga kerja, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
b. Pegawai, Pegawai Negeri, Personalia, Sumber Daya Manusia dan Tenaga Kependidikan.
Pegawai adalah setiap orang yang menyumbangkan jasanya kepada suatu badan usaha, baik swasta maupun pemerintah.
Pegawai negeri adalah mereka yang memenuhi syarat yang ditentukan oleh undang-undang yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang, yang diserahi tugas dalam suatu jabatan negara, atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut perundang-undangan yang berlaku.
Personalia adalah orang-orang yang ditugaskan untuk bekerja dalam suatu badan atau lembaga tertentu baik di lingkungan dunia usaha maupun di lingkungan lembaga-lembaga pemerintah.
Tenaga kependidikan adalah merupakan anggota masyarakat yang mengabdi diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan
2. Pentingnya manajemen sumber daya manusia
Sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang ada di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh setiap individu agar mampu menggunakan potensi diri semaksimal mungkin sehingga tujuan yang telah ditetapkan bersama dapat dicapai dengan efektif dan efisien.
Sumber daya manusia sangat dibutuhkan pada lembaga pendidikan maupun lembaga non kependidikan. Karena untuk melakukan suatu kegiatan mencapai tujuan bersama, baik tenaga kependidikan ataupun tidak membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dan kreatif. Bagaimana mungkin tujuan yang besar bisa dicapai sesuai dengan yang diharapkan apabila suatu lembaga atau instansi tidak mampu mengatur sumber daya manusianya. Keberhasilan suatu perencanaan bukan hanya dipengaruhi oleh jumlah dana yang dikeluarkan akan tetapi bagaimana usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satunya yaitu tingkat kreativitas tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pertanggung jawaban hasil kinerjanya.
Dalam sebuah organisasi, hubungan kemanusiaan itu sangat penting. Sebab, jika setiap anggota bisa menciptakan hubungan yang baik antar sesamanya serta lingkungan sekitar, maka perselisihan (konflik) dapat diminimalisir. Hubungan kemanusiaan ini tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kokoh sehingga mendorong kerjasama produktif dan kreatif dalam mencapai sasaran bersama. Oleh sebab itu dibutuhkan seperangkat aturan yang mengikat setiap anggota agar sama-sama mengutamakan solidaritas kerja tanpa mengesampingkan aktifitas utama.
Selain itu, jika seorang pemimpin mengelola, mengatur, dan membimbing karyawan atau bawahan (sumber daya manusianya) dengan seni kepemimpinan yang dia miliki, sehingga bawahan termotivasi untuk berpartisipasi penuh dalam mewujudkan tujuan bersama, maka akan memberikan kepuasan tersendiri terhadap hasil kinerja. Dimana tujuan tercapai sesuai dengan yang diharapkan, kegiatan berkembang dengan baik, dan setidaknya membeikan dampak pada penghasilan.
3. Perkembangan manajemen tenaga kependidikan
Pada dasarnya perkembangan manajemen pendidikan sejalan dengan perkembangan manusia. Pendidikan adalah proses pengembangan potensi manusia secara totalitas atau menyeluruh. Dalam upaya pembangunan pendidikan nasional, diperlukan guru dengan jumlah yang memadai dan standar mutu kompetensi serta professionalisme yang terjamin. Proses menuju guru yang professional ini perlu didukung oleh semua unsur yang terkait dengan guru. Dipadukan agar menghasilkan suatu sistem yang dapat dengan sendirinya bekerja menuju pembentukan tenaga-tenaga pendidik yang professional dalam mutu dan kuantitas yang memadai.
Dalam masyarakat pramodern, pendidikan sepenuhnya menadi tanggung jawab keluarga, namun dengan semakin kompleksnya masyarakat, keluarga tidak mungkin lagi menunaikan fungsi pendidikan secara tuntas. Dalam masyarakat modern muncullah sistem pendidikan yang diyakini mampu melaksanakan fungsipendidikan denganbaik, fungsi pendidikan ini cendrung lebuh banyak dikelola atau diwarnai oleh kepentingan negara. Memang tidak dapat diingkari bahwa pendidikan menjadi kepentingan negara, namun pada dasarnya pendidikan merupakan kepentingan masyarakat dan keluarga terutama individu itu sendiri. Oleh sebab itu, pendidikan pada masyarakatmodern bukan hanya pendidikan keluarga dan masyarakat akan tetapi dikembangkan lagi dalam bentuk sistem pendidikan berbasis sekolah yang dibimbing oleh guru dan tenaga pendidik lainnya.
BAB 2
FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. Fungsi manajemen sumber daya manusia
1. Tugas dan fungsi manajerial
a. Planning (perenncanaan), menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan dan merupakan fungsi terpenting diantara fungsi manajemen
b. Organizing, proses menciptakan hubungan antara berbagai fungsi personalia, faktor-faktor fisik agar pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasi berarti membagi pekkerjaan diantara para individu dan aktifitas kelompok serta mengkoordinasikan aktifitas mereka.
c. Directing (pengarahan), dalam bentuk tindakan yang menngusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan sesuai dengan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan tercapai.
d. Controlling (pengendalian), aktifitas untuk mengkoreksi adanya penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan rencana kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Tugas dan fungsi operasional
a. Pengadaan (procyrement), proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan (development), proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
c. Kompensasi, pemberian jasa langsung (direct) dan tidak langsung (irdirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi (adil dan layak).
d. Pengintegrasian, kegiatan unntuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai agar terciptanya kerjasama yang baik dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (maintenance),kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
f. Kedisiplinan, fungsi manajemen sumber daya manusia atau keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Pemberhentian (sparation), putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan perusahaan, kontrak kerja telah berakhir, pensiun, dan lain-lain.
B. perencanaan sumber daya manusia
1. Pengertian perencanaan, menurut para ahli :
Andrew E. Sikula, proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C Nystrom, proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
2. Proses perencanaan
a. Analisis jabatan, jabatan suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan data seluruh industri atau seluruh negeri. Analisis jabatan adalah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi.
Manfaatnya :
1. Pemberian bimbingan kepada karyawan
2. Pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan Penggunaan sanksi (tindakan disiplin terhadap karyawan secara objektif)
3. Penentuan tingkat upah dan gaji
4. Pemindahan atau mutasi karyawan
5. Penentu formasi
Organisasi piramidal dengan 7 sampai 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi 3 sampai 4 lapis. Perampingan personalia dan kecenderungan bekerja dalam team lebih mendasarkan kerjanya kepada proses. Istilah pemberdayaan tenaga kerja dilaksanakan terutama bagi front line employes untuk memberikan kepuasan yang maksimal kepada elanggan.
b. Penentuan kebutuhan pegawai, ditentukan 2 faktor :
Faktor jangka panjang
1. Rencana kegiatan perusahaan dalam jangka panjang (jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan)
2. Kependudukan, mempengaruhi persediaan tenaga kerja
3. Perekonomian, berhubungan dengan lapangan pekerjaan
4. Kecenderungan teknologis, mempunyai akibat tertentu (hakekat dan bauran pekerjaan yang tersedia)
5. Kecendrungan sosial
6. Jadwal dan anggaran produksi
Faktor jangka pendek
1. Jadwal dan anggaran produksi
2. Tindakan pencegahan diskriminasi
3. Pemindahan atau penutupan pabrik.
BAB 3
PENGADAAN SUMBERDAYA MANUSIA KANTOR ATAU LEMBAGA
A. Pengertian Pengadaan
Segala kegiatan dan usaha untuk menambah dan memenuhi kebutuhan barang dan jasa berdasarkan peraturan yang berlaku untuk menciptakan sesuatu yang tadinya belum ada menjadi ada. Pengadaan tidak selalu harus dilaksanakan dengan pembelian tetapi atas pemilihan berbagai alternatif dengan berpedoman pada prinsip-prinsip mana yang lebih praktis, hemat, sesuai dengan pembelian pinjaman, pembuatan, dan perbaikan.
Sertifikat ahli pengadaan adalah bukti memiliki keahlian dalam pengadaan barang dan jasa. Sertifikat pengadaan barang atau jasa pemerintah adalah bukti memiliki kompetensi dan kemampuan profesi dibidang pengadaan barang atau jasa.
Pengadaan ini harus didasarkan pada :
1. Analisis pekerjaan
2. Uraian pekerjaan
3. Spesifikasi pekerjaan
4. Persyaratan pekerjaan
5. Evaluasi pekerjaan
6. Pengayaan pekerjaan
7. Perluasan pekerjaan
8. Penyederhanaan pekerjaan
B. Perekrutan
1. Pengertian
Serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kkepegawaian.
Proses rekrutmen dikaitkan dengan 2 hal :
1. Pencari kerja perlu mengaitkan manager identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan
2. Komentar para harus diperhatikan dan dipertimbangkan dengan matang.
Tujuan perekrutan :
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat.
2. Agar konsistensi dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.
3. Untuk memmbantu mengurangi kemungkinan keluarnya kkaryawan yang belum lama bekerja.
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perkrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatann kerja yang ada.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perekrutan
1. Faktor organisasi yaitu :
a. Kesan yang dimiliki perusahaan
b. Perencanaan sumber daya manusia
c. Persyaratan pekerjaan
d. Proses perekrutan masa lampau
2. Faktor lingkungan
a. Kondisi pasar kerja
b. Kecenderungan perekonomian, kecenderungan perusahaan atau organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja
c. Perilaku masyarakat
d. Peraturan pemerintah
2.Metode
Ada 2 metode dalam perekrutan yaitu :
a. Metode tertutup
Adalah dimana perekrutan ini hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif lebih sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
b. Metode terbuka
Adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
3. Penarikan pegawai
Fungsi penarikan sumber daya manusia adalah kegiatan dari penyusunan program penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan. Program ini meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan (kualitatif atau kuantitatif).
Penarikan sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi beberapa langkah :
1. Untuk menjamin kuantitas tenaga kerja digunakan analisis beban kerja dan analisis angkatan kerja
2. Untuk menjamin kualitas tenaga kerja digunakan analisis jabatan dan spesifikasi jabatan
3. Langkah-langkah operasional.
C. Seleksi teknik dan metode seleksi
Teknik-teknik seleksi :
1. Seleksi administrasi
Yaitu berupa surat-surat yang dimiliki oleh calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan
2. Wawancara
Yaitu pertemuan antara dua orang atau lebih secara langsung dalam rangka
mencapai tujuan tertentu. Tujuan wawancara adalah untuk mengetahui apakah calon
pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Kelemahan utama dari wawancara adalah reliabilitas dan validitas.
3. Akademik (knowledge test)
Bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi akademik calon pegawai. Disamping tes pengetahuan diberikan juga tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dibutuhkan.
4. Psikologis
a. Tes bakat
Untuk mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan seperti ketangkasan mekanik, juru tulis, berhitung, daya analisis dan lain-lain.
b. Tes kecenderungan berprestasi
Mengukur keterampilan dan pengetahuan calon pegawai.
c. Tes minat bidang pekerjaan
Mengukur antusiasme calon pegawai terhadap pekerjaan
d. Tes kepribadian
Bab 4
Pengangkatan dan Penempatan Personil
A. Pengertian
Pengangkatan untuk membina karir seorang pengawai dalam jabatan stukturalnya dengan persyaratan yang ditetapkan Dalam peraturan perundang-undangan.
Sedangkan penerimaan adalah serangkaian langkah kegitan yang dilaksanakan untuk memutuskan seorang pelamar diterima atau ditolak, tetap atau tidak tetapnya seorang pekerja ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di dalam suatu organisasi
1. Pengangkatan dan penempatan pertama sebagai calon pengawai
Tahap awal dalam pengangkatan dan penempatan calon pengawai adalah melakukan seleksi terhadap calon pengawai tersebut. Meenetapkan syarat – syarat yang harus dipenuhi calon pengawai untuk mendapatkan suatu jabatan yang diinginkan, serta menentukan program / kegiatan yang akan dijalankan setelah calon pengawai lulus seleksi.
Di dalam melakukan kegiatan seleksi, ada syarat yang harus dipenuhi calon pengawai, mempunyai keahlian di bidang, memiliki pendidikan yang setara dengan pekerjaan, mengikuti tes program yang akan dilakukan pengawai baru :
a. Program pengenalan / orientasi , sangat tergantung pada sikap pengawai lama dalam interaksinya dengan pengawai baru selama masa pengenalan berlangsung.
b. Pengawai baru cepat melakukan penyesuaian yang diperlukan.
c. Hilang keraguan dalam diri pengawai baru tentang cocok tidaknya organisasi tempat berkarya.
d. Penempatan, mencakup promosi, transparan, dan demosi.
2. Kedudukan, kewajiban, hak PNS
Kedudukan PNS :
a. Sebagai unsur aparatur negara tugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil merata dalam penyelenggaraan tugas Negara, pemerintah, pembangunan.
b. Dalam kedudukan tugas PNS harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Untuk menjamin netralitas, PNS dilarang menjadi anggota atau pengurus partai politik.
Kewajiban, pambagiannya :
1. Berhubungan dengan tugas didalam jabatan, berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi unit kerja masing-masing PNS.
2. Berhubungan dengan kedudukan PNS pada umumnya, PNS sebagai aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat dengan rinciannya:
1. Kewajiban yang ditetapkan dalam undang-undang No.8 tahun 1974
2. Kewajiban menurut peraturan disiplin pegawai
3. Kewajiban menurut peraturan tentang izin perkawinan dan perceraian PNS
4. Kewajiban menaati jam kerja dan pemberitahuan jika tidak masuk kerja
5. Kewajiban menaati peraturan tentang keanggotaan partai politik
6. Kewajiban menaati peraturan tentang larangan mengerjakan judi
7. Kewajiban menaati peraturan tentang larangan korupsi
8. Kewajiban menaati larangan menurut kitab undang-undang hukum pidana.
Hak PNS
1. Gaji
Gaji PNS
Perhitungan masa kerja
Kenaikan gaji pokok
Tunjangan
2. Kenaikan pangkat
3. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
4. cuti
5. Tunjangan cacat dan uang duka
6. Kesejahteraan
7. Pensiun
BAB 5
Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan Pegawai
A. Pengertian
1. Orientasi pegawai baru
Adalah proses pengenalan dan penyesuaian pegawai baru terhadap pekerjaan yang dilakukan dan kondisi lingkungan pekerjaan yang akan dihadapi.
2. Pelatihan
Adalah usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan.
B. Teknik-teknik pelatihan
1) Metode, teknik metode yang biasa digunakan dalam metode ini adalah :
Rotasi jabatan, latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
Latihan instruksi pekerjaan, latihan yang memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
Magang, latihan dengan memberikan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
Pengarahan, latihan dengan atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
Penugasan sementara, latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang telah ditetapkan.
2) Metode simulasi adalah karyawan berlatih representasi tiruan, metode yang digunakan :
Metode studi kasus, harus mengidentifikasi masalah-masalah menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian alternatif.
Permainan rotasi jabatan, suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda.
Permainan bisnis, simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibbuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata.
Latihan laboratorium, bentuk latihan kelompok yang digunakan untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi.
Program-program pengembangan eksekutif, dilakukan di universitas atau lembaga-lembaga lainnya.
C. Manfaat pengembangan pegawai, dapat dilihat dari 2 sisi :
1) Sisi individu pegawai yang member manfaat :
A.Memperbaiki sikap
B.Menambah pengetahuan
C.Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu
D.Memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama
E.Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh organisasi tempat bekerja.
2) Sisi organisasi
A. Menaikkan produktifitas pegawai
B. Menurunkan biaya
C. Mengurangi turnover pegawai
BAB 6
Kompensasi dan Penggajian
A. Pengertian
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada suatu perusahaan.
B. Tujuan
Memperoleh SDM yang berkualitas
Mempertahankan karyawan yang ada
Menjamin keadilan
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Mengendalikan biaya
Mengikuti aturan hukum meningkatkan efesiensi administrasi
C. Komponen dalam kompensasi
Upah
Gaji
Insentif, kelebihan jam dinas, maka gaji di tambah
D. Penggolongan sistem penggajian
1. Sistem skala tunggal, gaji yang sama diberikan kepada pengawai yang berpangkat sama denghan kurang memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tangggung jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaaan. Dalam hal ini tidak ada perbedaan penghargaan dalam pengangkatan bagi pemegang ijazah sekolah umum atau kejuruan.
2. Sistem skala ganda, pengajian dengan menentukan besarnya gaji bukan hanya didasarkan pada pangkatnya , tetapi juga sifat pekerjaan yang dilakukan, prestasi, beratnya tanggung jawab.
3. Sistem skala gabungan, sistem ini merupakan perpaduan antara system skala tunggal dengan skala ganda. Besarnya gaji pokok PNS yang berpangkat sama ditentukan sama pula. Disamping itu diberikan yang jangan kepada PNS yang memikul tanggung jawab yang besar mencapai prestasi yang tinggi atau melakukan perkerjaan secara terus–menerus.
E. Prinsip penggajian
1. Seimbang, penggajian hendaknya berdasarkan berat ringannya pekerjaan
2. Layak, gaji harus bersaing dipasar tenaga kerja
3.Wajar, struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan perusahaan
4. Memotivasi, penggajian harus dapat memotivasi untuk lebih produktif disiplin, semangat, dan kinerja yang maksimal.
5. Adil secara procedural, penggajian harus dilengkapi dengan implementasi prosedur secara konsisten dan dengan komitmen yang tinggi
6. Adanya keadilan individual, dalam penggajian mempertimbangkan kinerja individu.
F. Gaji pokok
Adalah suatu bentuk balas jasa atau penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kinerjanya, yang diberikan secara terus setiap bulan dan besarnya gaji tergantung latar belakang yang dimiliki, kemampuan maupun pengalaman kerjanya.
G. Kenaikan gaji berkala dan istimewa
Adalah kenaikan gaji bagi setiap PNS sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan secara berkala pada daftar gaji bagi PNS berdasarjkan golongan dan masa kerja yang sudah dicapai.
Syarat-syarat :
1) Pegawai yang bersangkutan telah mencapai masa kerja golongan yang telah ditentukan untuk kenaikan gaji berkala
2) Nilai rata-rata DP3 (daftar penilaian pelaksanaan pekerja) sekurang-kurangnya cukup.
Kenaikan gaji istimewa, diperuntukan kepada PNS yang dalam DP3 mendapat nilai “amat baik” dan diberikan kepada PNS yang menjadi teladan agar mendorong PNS lain bekerja lebih baik.
H. Tunjangan
Adalah unsur-unsur bals jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung diberikan kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti.
1) Tunjangan keluarga, meliputi :
Tunjangan suami atau istri 5% dari gaji pokok. Apabila suami istri sama-sama PNS, maka tunjangan yang lebih besar diberikan apakan kepada suami atau istri.
Tunjangan anak 2%, dengan ketentuan:
Maksimal 2 orang anak, termasuk anak angkat
Anak berusia kurang dari 18 tahun
Anak belum pernah kawin
Anak tidak mempunyai penghasilan sendiri
Anak tersebut nyata menjadi tanggungan pegawai tersebut
Tunjangan pangan
• Dalam bentuk beras
• Dalam bentuk uang
• Tunjangan khusus pajak pegawai dalam rangka pengenalan pajak penghasilan (PPK) kepada PNS
• Tunjangan sandang seperti untuk pegawai DLLAJ, Bea Cukai, Imigrasi, dan lain-lain
• Tunjangan jabatan terbagi dua yaitu
BAB 7
Mutasi dan Promosi
A. Mutasi
1. Pengertian mutasi
Mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari perusahaan untuk memindahkan karyawannya dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang di anggap setingkat atau sejajar agar pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
2. Pentingnya mutasi
Mutasi sangat penting artinya bagi perusahaan karna tanpa adanya mutasi perusahaan akan sulit untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensinya mungkin bahkan dapat merugikan perusahaan tersebut. Karena dalam melakukan mutasi butuh pertimbangan yang matang supaya tidak terjadi hal yang tidak di inginkan, untuk melaksanakan mutasi bisa didasarkan pada kemampuan kerja serta tanggung jawab dan kesenangan.
3. Tujuan promosi
a. Meletakkan sesuatu pada tempatnya
b. Untuk meningkatkan keefektifan dan efisiensi tugas sutu perusahaan
c. Untuk meningkatkan kerjasama antar kelompok
d. Untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja
e. Untuk menciptakan persaingan yang sehat
f. Untuk dapat saling menggantikan
4. Hal-hal yang perlu di hindari dalam mutasi
a. Mutasi tidak dirasakan sebagai hukuman
Bahwa sebenarnya perpindahan yang sederajat jadi harus di senangi tidak boleh di jadikan hukuman karena perasaan tidak senang karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efektifitas suatu pekerjaan.
b. Mutasi dilakukan karena kebijakan dan peraturan.
Melakukan mutasi karena kebijakandan peraturan pimpinan, maka akan menyebabkan timbulnya rasa kurang senang dan ketidaknyamanan sehingga tujuannya tidak tercapai.
c. Mutasi yang bertujuan terselubung
Yaitu penempatan suatu karyawan karena suatu hal, sebab akan menghambat peningkatan efektifitas dan efisiensi pekerjaan.
B. Promosi
1. Pengertian promosi
Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan kepada jabatan lainnya yang lebih tinggi yang disertai dengan wewenang dan tanggung jawab yang tinggi.
2. Arti penting promosi
Sangat berarti bagi perusahaan karena dengan adanya promosi dapat meningkatkan kestabilan perusahaan dan moral karyawan dapat terjamin. Apakah karena pensiun atau meninggal. Maka jabatan yang kosong itu harus diisi dengan cara mempromosikan karyawan yang mempunyai sikap yang jujur dan kemampuan yang lebih tinggi sebagai suatu prestise baginya.
3. Syarat-syarat promosi
a. Pengalaman kerja
b. Tingkat pendidikan
c. Loyalitas dan kejujuran
d. Tanggung jawab dan prestasi kerja
e. Inisiatif dan kreatif
4. Tujuan promosi
Tujuan utama dari promosi adalah menginformasikan, mempengaruhi dan membujuk , serta mengingatkan pelanggan sasaran tentang perusahan dan pemasaran.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
5. Promosi dari dalam dan luar
Promosi dari dalam adalah pengisian jabatan yang di laksanakan oleh karyawannya sendiri.
Promosi dari luar adalah pengisian jabatan atau tempat dari orang di luar perusahaan yang sebelumnya tidak menjadi karyawan dari perusahaan tersebut.
Kelemahan promosi Dari dalam dan luar yaitu :
Dari dalam :
a. Cendeung sulit untuk mendapatkan ide-ide yang gemilang
b. Kemingkinan promosi yang dilakukan lebih ditekankan pada like and dislike daripada bakat dan kemampuan
c. Kemungkinan promosi yang dilakukan adalah paksaan
Dari luar :
a. Mempunyai kecendrungan akan dapat menurnkan moral daripada karyawannya
b. Loyalitas dari pejabat yang bersangkutan cendrung sulit untuk di harapkan
c. Kurangnya pengetahuan tentang lingkungan tugas yang baru
Kelebihan dari luar dan dalam yaitu :
Dari dalam :
a. Moral daripada pegawai cendrung dapat lebih di tingkatkan
b. Pengetahuan tentang lingkungan cendrng lebih baik
c. Data-data akan identitas akan lebih dapat diketahui kebenarannya
Dari luar :
a. Ide-ide baru lebih dapat diharapkan
b. Kewibawaan diharapkan dapat lebih baik
c. Kecendrungan untuk dapat memperoleh orang yang paling tepat
BAB 8
Pengembangan Karyawan
A. Pentingnya pengembangan
Kita harus tahu apa definisi dari pengembangan terlebih dahulu. Pengembangan adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan adalah fungsi operasional kedua dari manjemen personalia. Pengembangan karyawan perlu dilaksanakan secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Pengembangan ini harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya potensi kerja karyawan tersebut baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.
B. Tujuan pengembangan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan perusahaan. Tujuan pengembangan ini diantaranya adalah :
a. Produktivitas kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang membaik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisisensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
c. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, hingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang
e. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.
i. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah intensif dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
C. Prinsip pengembangan
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.
Program pengembangan
Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena di dalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya.
D. Jenis-jenis pengembangan
Jenis-jenis pengembangan yaitu :
a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan ini menunjukan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.
E. Metode-metode pengembangan
1. Metode latihan atau training
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai factor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta dan lain-lain.
2. Metode pendidikan
Metode pendidikan yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif.
BAB 9
PEMBERHENTIAN
A. Pengertian pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sama dengan pemisahan, atau pemutusan hubngan kerja (PHK) .
Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah di atur dalam UU no 12 tahun 1964 KUHP pasal 1603 ayat 1 KUHP yaitu mengenai ‘’ tenggang waktu saat dan izin pemberhentian’’
Jadi dapat kita simpulkan pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisaisi perusahaan . dengaan pemberhentian , berakhirnya kerikatan kerja karyawan dengan perusahaan. Pemberhentian ini berdasarkan keinginan perusahaan karena karyawan itu menurut perusahaan tidak akan memberikan keuntungan lagi. Misalnya: karyawan kurang cakap, usia lanjut , dan melakukan tindakan yang merugikan .
B. Alasan- alasan pemberhentian
1. Undang- undang
2. Keinginan perusahaan
3. Keinginan karyawan
4. Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir
6. Kesehatan karyawan
7. Meninggal dunia
8. Perusahaan dilikuidasi
C. Proses pemberhentian
Proses pemecatan karyawan harus menurut peosedur sebagai berikut:
1. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan
2. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaaan
3. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan , dan P4D
4. Musyawarah pimpinan serikat buruh , pimpinjan peusahaan dan P4P
5. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri
BAB 10
Kompensasi
A. Pentingnya kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
B. Tujuan kompensasi
Tujuan dari kompensasi ini adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
C. Asas kompensasi
a. Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat mormatif yang ideal.
D. Metode kompensasi
a. Metode tunggal
Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
b. Metode jamak
Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Langganan:
Postingan (Atom)